相談者様は相談時50代の女性です。
相談者様は長年にわたって時間外労働をしてきましたが、相手方会社から残業代が支払われませんでした。そこで、現場の上司と相談して、3か月間正確な打刻するタイプの出勤簿に正確な労働時間を手書きで付記して残業代の請求をしたところ、問題なく残業代が支払われました。
その後になって残業代を請求したことを相手方会社から不正な行為として追及されるようになり、それどころか、給料を水増し請求したことなどの理由に顛末書を書くように求めてきました。相談者様は、元々体調を崩していたところ無理して働いていましたが、この会社の態度に退職を決意し、退職届を書きましたが、退職届の受理をしませんでした。相談者様を懲戒解雇することを会社が告げるようになったため、相談者様は当事務所の弁護士に相談して本件事件を委任しました。

１．弁護士は、ご相談者様から依頼を受けると、速やかに内容証明郵便通知で退職の意思表示をするとともに、顛末書に記載されている事実の裏付け資料を求めました。また、これまでの未払賃金の請求も合わせて行いました。相談者様も通知書にあわせて有休消化に入りました。

２．そうしたところ、相手方会社の代表者から業務上の支障などについて諸々苦情を言われましたが、答えるべきは答えつつ、いなしました。そうこうするうちに顛末書の裏付け資料も届かないまま2週間が経過し、自主退職が成立しました。

３．そこで、弁護士は再度内容証明郵便を送り、給料明細、雇用保険被保険者証、離職票、源泉徴収票、社会保険資格喪失証明書の送付を弁護士にまで一定期日までに送付するように連絡しました。

４．そうしたところ、退職が成立した後にもかかわらず相手方会社の弁護士から水増し請求の返金などを求めるとともに、懲戒処分を検討する回答書が届きました。これに対して、弁護士は、回答書を送り給与の水増し請求を否定するとともに、既に自主退職が成立しているので懲戒処分を下すことはできないと文書を送りました。

５．そうしたところ、相手方会社から懲戒解雇の通知書が通知人に届けられました。これに対して、弁護士は退職後に懲戒をすることができないことも知らないのかと思い、強く懲戒解雇を撤回するように求めるとともに、文書でも自主退職後の懲戒解雇は無効であることを通告しました。そうしたところ、相手方会社の弁護士は懲戒解雇を撤回し、相手方は離職票などを送ってきました。

相談者様は、相手方である会社において長年にわたるセクシャルハラスメント及びパワーハラスメントにより精神的苦痛を受け、重度うつ状態と診断されて休職していました。
そんな中、相手方は、今般、相談者様に対して、休職期間満了関する通知書を交付して15日後までに復職が難しい場合に自然退職とする旨を通知してきました。
そこで、相談者様は本件の休職期間の満了について不振を持ち、当事務所に相談するに至り、本件を当事務所に依頼しました。また、相談の結果、残業代が未払である可能性が高いことが判明しましたので、残業代請求についても受任をいたしました。

１．弁護士は、相手方に、相談者様の休職はパワハラやセクハラによるもので自然退職は無効であることを主張するとともに、パワハラやセクハラの慰謝料を求めること、未払残業代全額を求めること及び就業規則やタイムカードの写しを求める旨の内容証明郵便通知書を送付しました。

２．それに対して、相手方に弁護士が受任し、タイムカードと就業規則が送付してきました。そして、就業規則を確認したところ、就業規則には休職期間の具体的な日数の定めや自然退職の条項がなく、相手方が虚偽の事実を告げて自然退職に追い込もうとしていることが判明しました。

３．そこで、就業規則に根拠のなく自然退職に追い込もうとしたこと、タイムカードをもとに算定した残業代の主張を改めて行いました。

４．一方で、やはり通知人としては、このような相手方の対応に嫌気がさし、相手方を退職しても構わないという気持ちになりました。

５．そこで、未払賃金全額に慰謝料を加えた金額100万円と退職金満額を支払うことを条件に会社都合による合意退職をする旨の合意が成立し、相手方から約束通りの支払いがなされました。

相談者様は、本件依頼時50代の男性です。相談者様は、期間の定めない従業員として約10年間、相手方に雇用され，営業職として相手方の職務に従事していました。
この間、相談者様は，所定労働時間及び法定労働時間を超える労働をしているにもかかわらず，相手方は，それに対応する残業代を支払いませんでした。
ある日、相談者様は、相手方代表Ａから相談者様にあるプロジェクトに、相談者様の部下Ｂをプロジェクトメンバーとして参加させるように指示がありました。しかし、Ｂをプロジェクトにいつから参加させるのかについては具体的な指定がなかったことから、相談者様は、相談者様がミーティングの内容を確認して参加する準備を整えてから打ち合わせに参加させようと判断しました。そして、相談者様は、2回ほど自分がミーティングに参加して調整を図り、その次のミーティングからＢを参加させることになりました。ところが、そのことを知ったＡは、相談者様に対して、すぐにＢをミーティングに参加させなかったことを、越権行為や命令違反などと告げて、2時間もの間、叱責を行ったうえ、長文の謝罪や反省を内容とする文書を作成させました。また、Ａは、別の日に1時間30分かけて、「事実確認」と称して再度Ｂのミーティングの不参加について、前回と同じことを何度も繰り返し問い正してきました。相談者様が、前回書面で回答したとおりであると告げても、Ａは、納得や理解をする様子を見せず延々と詰問を続けました。この日、Ａは、相談者様に2回目の文書を作成させました。さらに、Ａは、その2日後に相談者様を会議室に呼び出し、予め集まっていた他の役員等とともに、数人がかりでこれまでと同じことを約1時間にわたって繰り返し「事実確認」と称した詰問を行いました。相談者様が何度答えても、Ａは納得することはなく、詰問は延々繰り返されました。相談者様は，何度も繰り返されるＡの追及に精神的苦痛を覚え、心療内科に通院をするようになってしました。さらに、Ａは、別の日に相談者様を再度呼び出して、「事実確認」と称する詰問をしたうえで文書の作成を指示して、文書を作成させました。相談者様は、このように根拠なく延々と継続される追及に強い精神的苦痛を受け、相手方を退職することを決意し退職届を相手方に提出しました。
その後、Ａは相談者様に、常務Ｃとともに、相談者様が過去に勤務時間内に直帰で帰宅した日があることを理由に叱責しました。この際に、Ａは証拠写真があるなどと述べて強気な発言をしていました。相談者様は、その日、正確に午後6時前に帰宅したかどうかの正確な記憶はありませんでしたが、Ａが証拠がある旨を告げたことから、おそらく終業時間の15分前頃に帰宅したのだろうと考えるに至りました。ただ、この場合に仮に直帰せずに相手方の事業所に戻っても終業時間を超えてしまうというものであり、直帰の判断自体は必ずしも不合理であったとはいえないものでした。このように相談者様に問題のある点は少なかったにもかかわらず、Ａは相談者様を叱責したうえ、事実確認書や始末書を記載させました。このとき、相談者様はこの日以外に勤務時間内に直帰した記憶がなかったことから、この日以外に勤務時間内に直帰したことはない旨を文書に記載しました。その後１か月あまり後になって、Ａは、相談者様に対して、前回指摘された日2日前にも終業時間の10分前に直帰していたことを叱責しました。このときも、Ａは証拠がある旨を主張していました。そこで，相談者様には、正確な記憶がありませんでしたが、Ａが再度証拠がある旨を述べたことから、勤務時間内に直帰をしたと思うようになりました。また、Ａは、今回勤務時間内の直帰だけでなく、前回の直帰の件の際に勤務時間内に直帰したことがないと文書に記載したことをもって、虚偽の申告として、相談者様を責め立てたうえ、さらに文書を書かせました。Ａは、本来ならば前回の時点で2回の直帰の事実を認識していたにもかかわらず、それを指摘せずに、文書を作成させてから過去の直帰を持ち出して常習性があるどなどと責め立てたのです。そのうえで、Ａは、相談者様に対して「常習性がある」などと告げて懲戒処分にすると述べるとともに、懲戒処分をした場合には身元保証人にもその旨連絡するなどと告げて脅しをかけてきました。また、「今後も色々と出てくるかもしれませんから。」などと告げ、さらに相談者様のあら捜しをして相談者様を追いつめることを仄めかしました。
Ａを主としたによる執拗なこのような攻撃によって相談者様の精神は大きく傷つけられました。そして、相談者様は出社することができなくなり、そのまま退職まで有休消化をとることになりました。そして、相談者様は、自分の意向を押し通すまで延々と攻撃を継続する相手方とのやり取りを継続することに限界を感じ、当事務所の弁護士に相談し、弁護士に本件事件を本件事件を委任しました。

１．弁護士と相談者様との打ち合わせでは、未払賃金請求や慰謝料請求を行うことは決まっていました。しかし、これを行った場合に対抗的に懲戒処分を行ってくることが考えられました。懲戒処分を受けると退職金の減額などの不利益を被ります。ただ、退職してしまえば懲戒解雇はできません。また、懲戒解雇は弁明の手続をとらなければならないなど時間がかかります。そこで、弁護士は、最初の受任通知の段階では退職の意思を改めて表明し、まずは懲戒処分を受けることなく退職するべく時間稼ぎと懲戒処分を行うことがないよう警告の主張を行うに留めました。その結果として、相手方は懲戒処分は行わず、退職金の減額などはなされませんでした。

２．退職成立後、相手方に対して未払賃金とパワーハラスメントによる慰謝料を請求しましたが、相手方はこれに応じず、話し合いでの解決はできませんでしたので、労働審判の申立を行いました。

３．未払賃金請求の関係では、相談者様が部長であったことから管理監督者性が問題になりました。しかし、①相談者様の部下が２名しかいなかったこと、②管理監督者性であれば労働時間について裁量があるはずのところ、10分又は15分早く帰宅したことをもって叱責を受け、始末書などを欠かされていることから、管理監督者性は認められないとの方向に落ち着きました。また、相手方は、固定残業代の主張もしましたが、これについても従前の契約書から固定残業代のある契約書に契約を切り替えた際に固定残業代によって実質的に賃金が下がるということを説明していないという主張をしたところ、裁判所を説得することができました。

４．パワーハラスメントの主張については，録音記録をもとに主張した結果、Ａの発言や事実確認と称する延々とした追求と直帰についてだまし討ちに等しいやり方について、裁判官から「悪意を感じる」との発言を得ることができました。

５．このように多くの場面で有利に主張を展開することができましたが、相談者様も紛争の長期化を望んでいなかったことから、調停による早期和解を目指した結果、解決金として150万円を獲得することができました。

相談者様は、本件依頼時20代の男性です。相手方には、新卒で採用されて仕事をしていました。
しかしながら、相談者様は、不景気により相手方からの給与が下がり生活が苦しくなったことから、相手方の製品を転売するために無断で値引購入して転売したり、相手方の販促品を無断で持ち出して転売したりしてしまいました。そして、そのことが相手方の調査によって発覚し、相談者様は就業禁止処分を命じられることになりました。
相談者様は、このままいけば相手方から懲戒解雇されること、懲戒解雇されれば経歴に傷がつき、再就職が難しくなることから、当事務所の弁護士に相談し、懲戒解雇を回避するため弁護士に委任することにしました。

１．相手方では、本件事件とは別に残業代を未払いにしていたということがあり、受任して間もなく相手方から未払残業代が数十万円支払われることになっていました。そこで、弁護士は、相手方に対して、内容証明郵便通知書で相談者様が自らの犯した行為を認めるとともに謝罪するとともに、謝罪と被害弁償の趣旨として未払残業代を全額放棄することを伝えました。そして、同通知書で相手方に、相談者様が深く反省する一方で、相手方における信頼を損ない、相手方で働くにふさわしい人物ではないこと、社会内で更生をしていきたいことから、懲戒解雇や諭旨解雇ではなく、自己都合による自主退職させて頂けますようお願いしますと伝えるとともに、あるいは合意退職という形でも結構ですと通知しました。また、同通知書で、自主退職や合意退職が叶うならば、退職金も放棄する意思表示を同内容証明郵便で行いました。
２．そうしたところ、上記内容証明郵便通知書が到着してから2週間が経過してから相手方から就業規則や賞罰規定にのっとり厳正に処分する旨の回答書が弁護士宛てに届きました。
３．そして、相手方から、本件についての弁明の機会を行うと言われました。そこで、弁護士は、既に自主退職の意思表示をしてから2週間が経過しているので既に自主退職は成立しており、懲戒手続を実施することはできないと伝えました。そうしたところ、相手方は、当方の言い分を認めたので、相談者様は無事に相手方を自主退職という形で退職することができました。
４．その後、相手方に対して被害弁償についての示談を行い、示談金を支払った結果、刑事手事件化される可能性も回避することができました。

相談者様は、本件依頼時50代の女性です。
相談者様は、10年ほど相手方（勤務先）で勤務をしていましたが、ここ数年、日常的に言葉の暴力を浴びせられ、真実はそのような診断を受けたわけではないのに、相談者様を馬鹿にし、傷つける意図で、ＡＤＨＤ、認知症、統合失調症などと呼ばれ罵倒されていました。
また、連日朝早くから深夜遅くまで労働させ、退職前の2、3年は丸一日の休みをもらったこともない状態でした。残業代など払われません。また、仕事ができないからといって職場以外に上司の家のゴミ捨て等の雑用までさせられていました。そのような満足に休めもしない状況で働いているので、疲弊により自然とミスは重なり、その結果罵倒されるということが続きました。
そして、そのミスを強く叱責されるとともに、ミスをしたことによって慰謝料が発生したなどと言われ、毎月の給与はその返済として取り上げられていました。また、その借金を返済するために借入までするようになっていました。
このように相談者様は職場全体から深刻なパワーハラスメントを受け、心を恐怖で染め上げられ、ほぼ無休で労働をさせられるという毎日を送っていました。
このような状況に相談者様のご家族は心を痛めて、相談者様に相手方業者を退職するように言いました。しかし、相談者様は相手方業者とその従業員を深く恐れており、なかなか相談に来ることができませんでした。それでも、ご家族がそれでも粘り強く説得した結果、当事務所の弁護士に相談することになりました。
そして、弁護士から、相手方で勤務を続けても状況は悪化するだけであること、法的にみて酷い扱いを受けているかどいうことを粘り強く説明した結果、相手方への退職手続を委任しました。

１．弁護士は、その場で、相手方に対してＦＡＸで受任通知兼退職通知を送るとともに、相手方に対して電話をかけて、退職することを伝えました。併せて、退職するまでの期間は有給消化することも通知しました。また、念のため内容証明郵便通知書でも退職の意思表示と有給消化を伝えました。
２．そうしたところ、相手方は、「こちらの方が辞めてほしかった」などと述べて、退職を認めたので、すんなりと退職することができました。最後の給与はきちんと支払われました。なお、相手方からは慰謝料の支払などという言葉は全く出てきませんでした。
録音記録などもあることから、本来ならばパワーハラスメントや賃金未払いなどを理由に多額の請求を起こすことも可能でしたが、今は相談者様の心を静養と回復が重要であることからこれ以上の手続をとることは一旦やめることにしました。

相談者様は、本件依頼時30代の女性です。平成24年から期間の定めのない、パート社員として相手方業者で働いていました。
しかしながら、相談者様は結婚していたにもかかわらず、相手方業者の社長（以下、「相手方社長」と言います。）は、相談者様に対して「好きです。」と告げたことを皮切りに、継続的に好意を伝える旨の発言や旅行や食事へと誘う発言などをしてきました。このような発言は立場の弱い一パート社員にすぎず、継続的に働く意向をもっていた相談者様に対して、相手方社長が社長の立場を利用して告げたものです。
相談者様は、それらの発言を明確に拒絶したかった一方で、それをすると相手方業者で働けなくなったり、職務上の不利益を被ったりする可能性があると感じざるをえず、相談者様は強い困惑と恐怖を感じるとともに、相手方社長の発言に対する対応に苦慮せざるをえませんでした。
その後、相手方社長は、相談者様に対して「あなたは母親としてはぬるいと思います。もっと必死に子育てしている母親はたくさんいます。僕はあなたにはもっと他で世間の厳しさを学んだ方がいいと思いした。他で働いたらどうですか？」などと告げて、母親としての相談者様を侮辱したうえで、業務上と関係ない理由で相談者様に対して退職を勧めるなどして、相談者様を困惑と恐怖に陥れました。
その後、相談者様が経済的に困窮したことから相手方社長に相談したところ、社長は相手方業者から相談者様に金銭を貸し付けることにしました。そして、社長室でその借用書を作成する際に、相手方社長は、相談者様に対して、「あなたとしたいです。」、「俺ほんまに（相談者様の名前）のことが好きやねん。」、「10万円払うし無理？」などと金銭を対価に性交渉を持ちかけました。それを相談者様が拒絶すると、相手方社長は、「じゃあ、10万円でデートして。」と告げました。それも相談者様が拒絶すると、相手方社長は「じゃあ、もう、（相談者様の名前）のことは諦めるから最後にハグしてもいい？」と言いました。相談者様は、それについても「嫌です。」と拒絶しました。そうしたところ、相手方社長は、相談者様に突然、無理矢理抱きつきました。相談者様が「やめてください。」と言うと、相手方社長は「だって俺、（相談者様の名前）といたら落ち着くんやもん。許して。」と言いました。それに対して、相談者様が「私は嫌です。」と答えたところ、相談者様はようやく相手方社長の魔の手から解放されました。
しかしながら、相手方社長はその後間もなく、社長室内で再度、相談者様に抱きついて接吻をしようとしてきました。相談者様は顔をそらすとともに、手で相手方社長を押しのけて何とか相手方社長から解放されました。その後、借用書が完成して、相談者様が勤務に戻ったところ、相手方社長は、相談者様が勤務をしているのに乗じて「捕まえた！！」と言いながら、相談者様に後ろから抱きつきました。そして、自ら「ごめん。」と言って相談者様から離れました。そして、その日の帰りにも相手方社長は、相談者様に好きだという内容のＬＩＮＥを送りました。
相談者様は、この日のことを通じて、お金に困っている弱みに付け込んで性交渉やデートを申込み、それが拒絶されると、無理矢理抱きついたり、接吻をしようとしたりするなどの行為に及んだことに、困惑、悲しみ、悔しさ、怒り及び恐怖を含む強い感情を抱かざるをえませんでした。
そして、相談者様は、相手方社長に上記借金のことは内密にしてほしいと念を押していたにもかかわらず、相手方社長は、第三者に対してそのことを口外し、その結果として相談者様は、他の従業員らから相手方社長との交際関係を疑われるようになりました。なお、この時点までに相談者様は相手方業者への借金を返済しています。ここに至り、相談者様は、相手方社長のこれまでの言動に強い怒りと不信感を抱くようになり、相談者様は相手方業者を退職しました。
相談者様は退職に追い込まれた無念から、本件について当事務所の弁護士に相談をし、本件事件を委任しました。

１．弁護士は、受任したその日のうちに、上記の事実関係を記載した相手方業者と相手方社長を連名の相手方にした内容証明郵便通知書を送付しました。そうしたところ、すぐに相手方らに代理人弁護士が就任しました。

２．相手方弁護士は、こちらの事実関係を概ね認めたうえで示談したい旨を述べてきました。そして、相手方弁護士と交渉をして、結果として解決金200万円を連帯して支払うとの合意書を相手方業者と相手方社長との間で交わしました。この際に相手方は本件についての秘匿条項を入れてほしいと述べてきましたが、こちらは退職後にも残った相手方社長との交際疑惑付き合いのある元従業員らへの誤解を解く必要があったことからそれを拒否したところ、守秘条項は外すことができました。

３．その後、相手方社長から合意書で定められた期日までに、相手方社長名義で200万円の支払がなされました。どうやら、今回の件は相手方社長個人に起因するものであるため、相手方社長が個人的にお金を用意したと思われます。内容証明郵便通知送付から入金による事件解決まで2カ月と3日でした。

相談者様は、本件依頼時30代の女性で、公立の支援学校である相手方の中学部で教員をしていました。相談者様はその年度に新たな支援学校である相手方学校に転任してきたばかりでした。
相談者様は、転任後に慣れない環境の中で精一杯仕事を頑張っていました。相談者様は、相手方学校の中で備品や金銭の管理業務について業務を転任時から行っていたのですが、前任者も相手方上司もその業務について十分把握していなかったことから十分な引継ぎがなされず、備品や金銭の管理方法について特に決まったルールがないと認識していました。そのような中で、相手方上司から備品や金銭の管理方法について職員会議の中で新たな提案をしてほしいと言われたので、相談者様は備品と金銭の管理方法について新たな提案を職員会議の中で行いました。ところが、相談者様が提案したところ、実は、相手方学校においては決まった方法によって備品や金銭の管理されており、相談者様の提案は的外れなものということが判明。職員会議は一時大きく混乱する事態となってしまいました。
相談者様は、職員会議の場で大きな失敗をしてしまったことにショックを受けていました。そんな中、職員会議後、落ち込む相談者様のもとに相手方上司がやってきて、相談者様に対して「「さっきの良かったよ。私もっと好きになったわ。周りも先生のファン増えたと思うよ。いやー、良かったよ。メンタル大丈夫。」などと薄ら笑いを浮かべながら、相談者様に馬鹿にするように話しかけてきました。相談者様は、事前に備品や金銭の管理業務について相手方上司に尋ねていたにもかかわらず失敗に追い込まれたうえ、そのことを馬鹿にされて大きな精神的ショックを受けるとともにその上司に対して強い不信感を抱きました。その結果、病院に通院したところ、うつ状態との診断を受け、相談者様は3カ月の病気休暇をとることになりました。
その間、相談者様の夫が相手方学校や相手方上司と話し合いをしましたが、話は全く進みませんでした。そうしたところ、相手方上司が代理人弁護士を立ててきました。そこで、相談者様は、当事務所の弁護士に相談し、本件事件を依頼しました。

本件依頼時40代のパート勤務のご相談者様からのご相談です。
本件では、毎月の賃金や勤務時間などの労働条件について書面による合意をしていました。しかし、相手方である勤務先は、それにもかかわらず、今まで経験をしたことのない部署への配転命令をきっかけに、一方的な賃金の切り下げを行いました。その上、会社側はその賃金に同意する契約書面へサインするように求めてきました。そして、これを拒否したところ、会社側はご相談者様に対して解雇を言い渡しました。
また、以前からご相談者様は、上司から暴言などのパワーハラスメントにも悩んでいました。
ご相談者様は、自らの正当な権利を主張するために当弁護士に相談され、本件事件を委任しました。

相談者様は、長時間勤務をしていたにも関わらず、残業代を支払ってもらうことができませんでした。また、相談者様は、勤務先における長時間労働や上司からのセクハラにも悩まされてきました。
そのような状況に耐えかねて、ご相談者様は勤務先（相手方）を退職し、未払残業代の請求を行っていましたが、相手方から提示された残業代は不当に低いものでした。このような状況を打開するべく、ご相談者様は弁護士に依頼をしました。